L'écart salarial entre les hommes et les femmes : malheureusement toujours présent

Au Canada, il est illégal de payer les femmes moins que les hommes et ce depuis des décennies. Malheureusement, l'écart salarial entre les hommes et les femmes, c'est-à-dire la différence de revenus entre les hommes et les femmes, persiste.

Les preuves sont là : l'écart salarial existe-t-il vraiment encore?

Bien que l'écart salarial entre les hommes et les femmes ait diminué depuis le début des années 1900 en raison de l'adoption par un plus grand nombre de femmes de rôles professionnels, des changements législatifs et de l'amélioration de l'éducation, il est toujours bien présent. Même si les femmes entrent dans des écoles professionnelles dans la même proportion que les hommes, qu'elles ont un taux d'activité de 82 % et qu'elles commencent à assumer le rôle de soutien de famille deux fois plus vite qu'au cours des années précédentes, il y a toujours une différence de 16,1 % entre le salaire médian annuel des femmes et celui des hommes au Canada.

La situation est encore plus sombre lorsqu'on la décompose en chiffres réels : Selon le gouvernement fédéral, une femme gagne 89 cents pour chaque dollar gagné par un homme.

Bien qu'ils soient encore sombres, ces chiffres s'améliorent. En 1998, l'écart salarial entre les hommes et les femmes était de 18,8 %. Toutefois, la diminution de l'écart au cours des deux dernières décennies peut être attribuée à la stagnation et à la baisse des salaires chez les hommes, plutôt qu'à une augmentation notable des salaires des femmes.

En ce qui concerne les provinces canadiennes, certaines font mieux que d'autres. Un rapport de 2020 sur les ratios des salaires moyens et médians des hommes et des femmes, calculés en fonction des salaires horaires moyens par Statistique Canada, classe les provinces canadiennes dans l'ordre suivant :

Qu'en est-il des femmes de couleur?

Les études montrent que les femmes gagnent proportionnellement moins d'argent que les hommes, et que les femmes de couleur gagnent encore moins que les femmes blanches. L'écart salarial entre les hommes et les femmes est particulièrement important dans les groupes marginalisés et les communautés minoritaires. Des études montrent que les femmes autochtones sont confrontées à un écart salarial de 57 %, les femmes immigrées de 39 %, les femmes handicapées de 46 % et les femmes racialisées de 32 %. L'écart salarial entre les hommes et les femmes existe partout, mais il touche différemment les femmes de toutes les cohortes raciales.

Bien que la réduction de l'écart salarial entre les hommes et les femmes mérite un tout autre article, vous pouvez commencer par sensibiliser à cette question au sein de votre organisation et au-delà, encourager la transparence des salaires, soutenir les femmes de couleur lors de la négociation des salaires et offrir des possibilités de parrainage et de mentorat dédiées aux femmes de couleur.

Que fait le gouvernement fédéral pour réduire l'écart salarial entre les hommes et les femmes au Canada?

Le gouvernement du Canada a reconnu qu'il s'agissait d'une question essentielle et a découvert la Loi sur l'équité salariale le 31 août 2021. En vertu de cette loi, les employeurs doivent créer un plan d'équité salariale qui compare la rémunération entre les catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine effectuant un travail de valeur égale ou comparable. Bien qu'il soit évident que cette loi ne suffira pas à éradiquer l'écart salarial entre les hommes et les femmes du jour au lendemain, il s'agit d'un bon premier pas pour garantir la transparence et l'égalité salariale.

Pourquoi l'écart salarial entre les hommes et les femmes existe-t-il encore et comment le supprimer?

De nombreux facteurs contribuent à l'écart salarial entre les hommes et les femmes, comme l'ont révélé diverses études d'experts. Voici quelques raisons pour lesquelles les femmes gagnent toujours moins que les hommes en Amérique du Nord ainsi que des moyens d'atténuer le problème.

Obligations familiales et perception de la maternité

Les femmes travaillent plus que jamais, mais elles continuent de devoir adapter leur carrière à leur vie de famille plus souvent que les hommes. Prenons l'exemple du congé de maternité. Le professeur de droit des affaires de l'université de Central Oklahoma a déclaré que les congés de maternité contribuent à l'absence de salaire et à l'interruption de la carrière des femmes, et creusent ainsi l'écart salarial entre les hommes et les femmes. Étant donné que les femmes prennent presque deux fois plus de congés de maternité que les hommes, elles sont touchées de manière disproportionnée.

Cette prise en compte disproportionnée de la vie familiale pourrait également expliquer pourquoi les femmes sont plus nombreuses à prendre un emploi à temps partiel. Le taux plus élevé de travail à temps partiel chez les femmes a notamment contribué à l'écart salarial entre les hommes et les femmes en 2021, car le travail à temps partiel offre une rémunération plus faible, moins de sécurité de l'emploi et moins d'avantages que l'emploi à temps plein.

Cela a été encore plus évident pendant la pandémie, lorsqu'un plus grand nombre de femmes ont été contraintes de quitter leur emploi et de rester à la maison pour s'occuper des enfants en l'absence d'écoles et de garderies. Résultat? La pandémie a aggravé l'écart salarial entre les hommes et les femmes, en particulier pour les femmes de couleur. Selon le National Women's Law Center, depuis février 2020, les femmes ont perdu plus de 1,4 million d'emplois nets et représentent près de 70 % des pertes d'emploi depuis le début de la pandémie. Aujourd'hui, plus d'un million de femmes sont toujours absentes de la population active.

Ce que nous pouvons faire

1. Inciter les entreprises à offrir un congé de paternité suffisant et encourager les pères à prendre ce congé. Cela contribuerait à créer des conditions de concurrence plus équitables pour les femmes, car les hommes pourraient atténuer les perturbations de carrière auxquelles les femmes sont confrontées lorsqu'elles s'occupent de leurs enfants. Le congé de paternité permet également de solder le poids des tâches domestiques et de la garde des enfants, réduisant ainsi la pression exercée sur les femmes pour qu'elles s'adaptent à la vie familiale au détriment de leur carrière.

2. Si vous êtes un homme, réalisez que ce déséquilibre persiste et découvrez comment vous pouvez contribuer à atténuer la disparité à la maison et au travail. Plaidez en faveur d'un congé de paternité, mettez en place une répartition plus équitable des tâches ménagères et prenez régulièrement des nouvelles de votre partenaire pour vous assurer que vous faites des progrès.

Distribution industrielle

Selon Statistique Canada, trois secteurs à forte rémunération et à prédominance masculine ont particulièrement contribué à l'écart salarial entre les hommes et les femmes entre 1998 et 2018 : la construction, l'industrie manufacturière et l'extraction minière, l'exploitation en carrière et l'extraction de pétrole et de gaz. Malgré les primes salariales élevées, les femmes ne représentent que 14 % des emplois dans les métiers. Pourquoi? De nombreux milieux professionnels ne sont pas accueillants pour les femmes, les obstacles à l'entrée allant du manque de possibilités de mentorat à une culture de rejet des travailleurs qui doivent s'absenter à 17 heures pour s'occuper de leurs enfants. Si les femmes sont plus nombreuses dans les métiers aujourd'hui qu'il y a dix ans, il reste encore beaucoup de chemin à parcourir.

Mais si nous devions décomposer l'écart salarial entre les sexes par industrie, vous seriez surpris de savoir que les secteurs à prédominance masculine ne sont pas en réalité les pires contrevenants. Ces secteurs, dont la plupart comptent un pourcentage plus élevé de femmes que d'hommes sur le marché du travail, seraient les plus grands contrevenants selon le rapport 2022 sur l'écart salarial entre les hommes et les femmes de Payscale :

La raison? Selon un stratège en équité salariale de Payscale, l'écart salarial entre les hommes et les femmes dans ces secteurs peut être attribué à une plus faible représentation des femmes dans des rôles plus élevés et mieux rémunérés, ainsi qu'à des stéréotypes de genre concernant les compétences des femmes en mathématiques et en sciences.

Ce que nous pouvons faire

1. Les employeurs et les syndicats du secteur des métiers doivent préparer leurs lieux de travail à accueillir les femmes. Qu'il s'agisse de créer des programmes d'apprentissage pour les femmes, d'offrir des options flexibles en matière de garde d'enfants ou même de fournir aux femmes des uniformes et des équipements de sécurité qui leur conviennent, tous ces éléments constituent d'excellents points de départ pour promouvoir la diversité des genres dans le secteur des métiers.

2. Il ne s'agit pas toujours de verser des salaires égaux. La réduction de l'écart salarial entre les hommes et les femmes a également beaucoup à voir avec l'augmentation de la représentation des femmes à tous les niveaux, y compris aux postes les plus élevés, ainsi qu'avec l'amélioration de la transparence des rémunérations afin de lutter contre les préjugés inconscients.
   

Augmentations et promotions, ou leur absence

De nombreuses sources citent les augmentations et les promotions comme un facteur contribuant à l'écart salarial entre les hommes et les femmes. Certaines sources indiquent que les femmes sont moins enclines à demander des augmentations, tandis que d'autres affirment que les femmes demandent autant d'augmentations que les hommes, mais qu'elles y parviennent moins bien.

En fait, la Harvard Business Review a constaté que les femmes avaient un taux de réussite de 15 % lorsqu’elles demandaient des augmentations, tandis que les hommes avaient un taux de réussite de 20 %. La différence entre ces deux chiffres peut être attribuée, une fois de plus, à l'existence de doubles standards. Les femmes sont plus susceptibles d’être considérées comme « autoritaires », « intimidantes » ou « trop agressives » lorsqu’elles demandent un salaire plus élevé.

Ce que nous pouvons faire

1. Les femmes doivent se sentir maîtres de négocier leur rémunération ou de demander des augmentations sans craindre de paraître « trop agressives ». Les experts recommandent aux femmes de se renseigner sur les salaires moyens pour leur poste actuel et de conserver des preuves de clients ou de collègues qui font l'éloge de leur travail, afin de s'en servir comme base pour demander une augmentation.

2. N'oubliez pas que la négociation ne s'arrête pas au salaire. Si votre employeur n'est pas en mesure de répondre à vos attentes salariales, et même s'il est en mesure de le faire, demandez une prime ou davantage de temps de vacances.

La discrimination fondée sur le sexe et les préjugés inconscients

Globalement, le problème de l'écart salarial entre les hommes et les femmes va au-delà d'une simple question économique : il s'agit d'une question sociale qui découle d'une répartition inégale des responsabilités et de préjugés inconscients profondément enracinés, conduisant à une discrimination systémique fondée sur le sexe.

On parle de préjugés inconscients lorsqu'une personne croit à un stéréotype sur un groupe de personnes, même sans s'en rendre compte. Ils ont un impact sur tous les aspects de notre vie, y compris l'emploi et la rémunération. L'idée que les femmes ne peuvent pas assumer les responsabilités d'un poste à haute responsabilité et très stressant peut également donner lieu à des préjugés inconscients lors du recrutement pour des postes de direction.

Ce que nous pouvons faire

1. Exiger des lois sur la transparence des rémunérations. L'obligation récemment imposée au Canada de divulguer les salaires dans le secteur public a permis de réduire l'écart salarial entre les hommes et les femmes dans les universités de 15 % à 4 %. Cette obligation a également contribué à ce que les femmes professeurs obtiennent davantage d'augmentations.

2. Si vous êtes employeur ou gestionnaire, soutenez et approuvez la discussion sur les salaires. Dans de nombreux environnements de travail, les employés s'abstiennent de parler de leur salaire par crainte de représailles de la part de leur employeur. La possibilité de discuter ouvertement de la rémunération peut faire prendre conscience de toute forme de discrimination, qu'elle soit consciente ou inconsciente.

3. Les employeurs peuvent également faire preuve de transparence sur les fourchettes de salaires avant l'embauche et partager les informations salariales avec leurs employés. En outre, ils peuvent donner la priorité aux audits salariaux afin de réduire l'écart salarial entre les hommes et les femmes, comme l'ont fait des entreprises telles que Salesforce et Intel.

Peut-on espérer réduire cet écart?

La prise de conscience de l'écart salarial entre les hommes et les femmes au cours des dernières années a constitué un grand pas en avant dans la lutte contre cet écart. Avec une sensibilisation et une éducation continues, un soutien aux femmes pour qu'elles demandent plus, un équilibre des responsabilités familiales, la suppression des préjugés inconscients, une plus grande transparence des salaires et l'acceptation des femmes dans des rôles commerciaux, l'Amérique du Nord a une chance de combler l'écart salarial entre les hommes et les femmes.